OPATŘENÍ NA PODPORU ROVNOSTI

V IRSKÉ REPUBLICE

 

Semestrální práce na předmět MENŠINY, VEŘEJNÁ POLITIKA A SOCIÁLNÍ PRAXE

školní rok 2001/2002

zimní semestr

 

Vyučující: PhDr. Laura Laubeová, Mgr. Tomáš Kamín, Mgr. Petra Tomášková

Vypracovala: Petra Tylová

Obor: Veřejná a sociální politika

Semestr: III. Mgr.

 

Státy Evropské Unie musí do 19. července 2003 přijmout předpisy nezbytné k dosažení souladu se směrnicí č. 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ z roku 2000 a se směrnicí č.76/207/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky z roku 1976. Pro kandidátské státy, a tedy i pro Českou republiku, to znamená přijmout změny jak v oblasti právní úpravy, tak změny v doposud neúplné struktuře úřadů zabezpečujících rovné zacházení [1].

 

Dne 19. dubna 2001 Česká republika podepsala za účelem splnění požadavků uvedených směrnic twinningovou smlouvu s Evropskou komisí. Účelem této smlouvy je realizace programu „Podpora rasové a etnické rovnosti“ (dále jen Program) za pomoci expertů z Velké Británie (tzn. vypracování návrhů, které poskytnou účinné nástroje pro boj proti rasové a etnické diskriminaci a k podpoře rovnosti, včetně přípravy a vypracování návrhů k vytvoření odpovídajícího právního a  institucionálního rámce). Odborníci, kteří se na realizaci Programu podílejí, vypracovali Předběžný návrh legislativní úpravy ochrany před diskriminací (dále jen Návrh), který v říjnu 2001 rozeslali k připomínkám jak odborníkům ze státních institucí, tak i neziskovým organizacím a vysokoškolským pedagogům, kteří se touto problematikou zabývají. Teprve po vyhodnocení připomínek bude vypracována konečná verze Návrhu, který bude předložen vládě. Návrh je vypracován tak, aby bylo jeho znění  možné rozšířit i na další diskriminační důvody[2].

Odborníci doporučují vytvoření jedné instituce a jednoho zákona na ochranu před diskriminací. Navrhovaná antidiskriminační institucionální a právní struktura by měla umožnit postihovat diskriminaci efektivněji a integrálněji než tomu je dnes. Současná právní a institucionální ochrana před diskriminací je totiž značně roztříštěná, jednotlivé její části spadají do kompetencí různých orgánů a různých zákonů a ani zdaleka nepokrývá všechny možné důvody a oblasti diskriminace. Z tohoto hlediska není vytvoření zákona a úřadu na ochranu před diskriminací jen jedním z bodů, které je třeba před vstupem do EU splnit, ale zároveň i přihlášením se České republiky k ochotě hájit lidská práva tak, jak je to deklarováno v Ústavě a v Listině základních práv a svobod. Ochrana lidských práv je sice pro naši republiku oblastí novou (v komunismu nebylo pro „odlišnot“ místo), avšak ani tento fakt nemůže ospravedlnit skutečnost, že oblast ochrany lidských práv zůstává na pokraji zájmu společnosti i deset let po přijetí demokratických principů, které jsou založeny právě na odlišnosti a výjimečnosti partnerů.

                Při hledání a vytváření alternativních mechanismů ochrany a před diskriminací se vyházelo zejména ze zkušeností Velké Británie, Irska, Švédska a Nizozemí. Po prostudování současných antidiskriminačních politik v uvedených zemích mě nejvíce zaujala úprava irská. V úpravě antidiskriminační politiky ve Velké Británii vidím jeden zásadní nedostatek. Antidiskriminační opatření ve Velké Británii jsou upravována v několika zákonech, na jejichž plnění dohlížejí různé úřady k tomuto účelu založené. Tento přístup značně komplikuje a prodlužuje řešení takzvaných mnohočetných stížností na diskriminaci, tedy stížností, kdy důvodů diskriminace bylo více. Úpravou antidiskriminační politiky ve Švédsku a Holandsku se dále nebudu zabývat, protože v době zpracování této práce mi nebylo dostupné dostatečné množství materiálů o těchto zemích.

 

1.       Úvodem o Irské antidiskriminační struktuře

Přestože je irská antidiskriminační politika poměrně „mladá“, Evropská Komise ji na základě odborných srovnávacích studií řadí mezi nejlepší v zemích Evropské Unie. Irská republika má v této oblasti dva důležité zákony: Zákon o rovnosti v zaměstnání (the Employment Equity Act - EEA) z roku 1998, který, jak název napovídá, upravuje diskriminaci v oblasti trhu práce, a Zákon o rovnosti (the Equal Status Act - ESA) z roku 2000, který se zaměřuje na diskriminaci v ostatních oblastech společenského života člověka. Na dodržování těchto zákonů dohlížejí dva úřady: Úřad pro rovnost (the Equality Authority - EA) a Kancelář ředitele vyšetřování rovnosti (the Office of the Director for Equality Investigations - ODEI).

EA poskytuje převážně pomoc obětem diskriminace, avšak informace poskytuje i potenciálním subjektům diskriminace (funkce preventivní) a částečně funguje i jako poradní a iniciativní orgán vlády.r Jeho úkolem je spolupráce s ostatními orgány veřejné správy na formování národních strategií, plánů a podobných veřejně-politických dokumentů, zaměřených na snižování nerovností. EA může také sama provádět některá šetření, má-li podezření na porušení principů rovného zacházení. V případě, že se její podezření potvrdí, je povinna zaslat diskriminující osobě tzv. non-discriminating notice, ve které ji seznámí s výsledky svého šetření a navrhne nápravné kroky. Pokud diskriminující osoba odmítne zanechat svých diskriminačních praktik, celý případ přejde k Obvodnímu soudu. EA tedy funguje jako poradní, iniciativní a kontrolní orgán.

Na druhé straně stojí ODEI, která má rozhodovací pravomoci ve věcech stížností na nerovné zacházení. Je oprávněna prošetřovat jednotlivé stížnosti a její rozhodnutí jsou  vynutitelná civilním soudem.

Vznik i činnost obou úřadů, průběh řešení stížností a opravné prostředky jsou zevrubně upraveny výše uvedenými zákony (EEA a ESA (podrobněji viz níže). Rovnost chápe irský zákonodárce jako rovnost příležitostí, tj. jako zabezpečení rovného přístupu všem společenským skupinám do všech institucí a sociálních pozic.

 

2.       Zákon o rovnosti v zaměstnání 

 (the Employment Equity Act - EEA), 1998

Zákon zakazuje jakékoliv diskriminační jednání (přímou i nepřímou diskriminaci a viktimizaci[3]) v oblasti zaměstnávání. Výslovně upravuje tyto diskriminační důvody:

(1)     pohlaví

(2)     manželský stav – svobodný/á, ženatý/vdaná, žijící odděleně, rozvedený/á, vdovec/vdova

(3)     rodinný stav – rodičovská odpovědnost za osobu mladší 18ti let nebo ošetřování postižené osoby, která vyžaduje vysoký stupeň pozornosti a péče

(4)     sexuální orientace – osoby homosexuálního, heterosexuálního nebo bisexuálního zaměření

(5)     náboženství – kromě náboženského přesvědčení zahrnuje i prostředí, ze kterého osoba pochází

(6)     věk

(7)     postižení – do této kategorie patří i dlouhodobé nemoci (projevující se i neprojevující se navenek), potíže s učením nebo s koncentrací, postižení, které existovalo v minulosti, nebo které hrozí, že se projeví v budoucnosti apod.

(8)     rasa – barva pleti, národnost, etnický původ

(9)     příslušnost ke kočující komunitě (Traveleři[4]).

 

Tento výčet však neměl být považován za konečný. Samotný zákon dával možnost výčet diskriminačních důvodů do dvou let po nabytí účinnosti zákona doplnit o další důvody, které by se zdály být k zachování rovného zacházení na poli zaměstnávání podstatné. K takovému doplnění však v uvedené dvouleté lhůtě nedošlo, a tak lze mít za to, že podaný výčet diskriminačních důvodů je vyčerpávající, z čehož plyne případně poučení i pro českého zákonodárce.

 Samotná zákonná úprava je relativně podrobná. Zákon předpokládá a podporuje rovnost ve všech oblastech pracovněprávních vztahů, přičemž výslovně zmiňuje tyto pracovní podmínky:

(1) stejné platové ohodnocení,                      

(2)     přístup k zaměstnání,                                              

(3)     odborná školení,                                                       

(4)     pracovní podmínky,                                  

(5)     pracovní zkušenosti,                                

(6) způsob pracovního postupu,                    

(7)     způsob propouštění  

 

Irský zákonodárce dále vymezuje rozsah působnosti zákona. Zákon se má vztahovat jak na soukromý, tak na veřejný sektor, a to na práci na plný i částečný pracovní úvazek. Předmětem jeho zájmu je možnost rovného využívání zprostředkovatelen práce a odborných školících zařízení. Stranou neponechává ani nebezpečí diskriminace v oblasti inzerce. Požadavek rovnosti zákon vztahuje i na členství (a s ním spojené výhody) v odborových organizacích, profesních komorách a jiných sdruženích zaměstnanců či zaměstnavatelů. Zákon dále stanoví, že diskriminační ustanovení kolektivních či jiných smluv budou považována za neplatná.

EEA také upravuje založení a činnost Úřadu pro rovnost a Kanceláře ředitele pro vyšetřování rovnosti (viz níže).

 

2.1.      Diskriminace

EEA definuje diskriminaci jako „méně příznivé jednání“. Osoba je vystavena diskriminaci, pokud je s ní na základě výše uvedených důvodů jednáno „méně příznivě“, než je nebo než by bylo jednáno s jinou osobou.

Přímá diskriminace musí být prokázána porovnáním s přístupem zaměstnavatele k jiné osobě ve stejném postavení (např. diskriminaci na základě pohlaví projevující se v rozdílném platovém ohodnocení lze prokázat porovnáním výše platu muže a ženy u stejného zaměstnavatele). Pod přímou diskriminaci patří i viktimizace, což je případ, kdy je oběť znevýhodňována druhou osobou (diskriminujícím) právě proto, že ji obvinila z porušení zákona, poskytla svědectví o porušení zákona, obrátila se na EA apod.

 Nepřímá diskriminace se projevuje v případě, kdy některá opatření mají neúmyslný diskriminační dopad na zaměstnance, kteří se nějakým charakteristickým rysem odlišují od ostatních (barva pleti, věk, pohlaví apod.).

S ohledem na antidiskriminační úpravu Velké Británie a Maďarska (zatím v podobě návrhu předkládaného vládě) a na existenci Mezinárodní úmluvy OSN o odstranění všech forem rasové diskriminace z roku 1995[5], která v čl. 3 zmiňuje, že je třeba ”znemožnit, zakázat a odstranit” všechny metody rasové segregace, je zajímavé, že Irsko v obecném ustanovení EEA a ESA neuvádí nedobrovolnou segregaci jako jednu z postihovaných forem diskriminace.

Ve všech případech leží důkazní povinnost na žalovaném.

 

3.       Zákon o rovnosti

       (the Equal Status Act - ESA), 2000

Vymezení pojmu diskriminace, diskriminační důvody a instituce zabývající se řešením stížností na nerovné zacházení jsou shodné s úpravou ve výše popsaném zákoně. Tento zákon pouze rozšiřuje princip rovného zacházení a rovného přístupu na další oblasti lidského života. 

Zákon zakazuje rozdílné zacházení při poskytování zboží a služeb, avšak zároveň podrobně rozepisuje jednotlivé typické příklady, kdy nerovné zacházení není v rozporu se zákonem. Jedná se například o možnost účasti starších, příliš mladých, či fyzicky handicapovaných lidí v různých sportovních klubech či akcích, prodávání některých náboženských předmětů nevěřícím nebo lidem odlišného náboženského jednání či výběr herců pro některé specifické divadelní i filmové role. ESA se zabývá i diskriminací v oblasti bydlení, zvláště je zmiňováno právo volně nakládat s vlastní nemovitostí a zákaz neoprávněného ukončení nájemní smlouvy na základě výše uvedených devíti diskriminačních důvodů. Následuje opět výčet případů, kdy je rozdílné zacházení v souladu se zákonem. Požadavek rovnosti se vztahuje i na oblast vzdělávání, ESA mluví specielně o nepřijatelnosti nerovného přístupu k zájemcům o studium a o právu všech studentů a žáků navštěvovat všechny kurzy a budovy školy, avšak i zde zákon stanoví výjimky (např. školy náboženské nebo školy dívčí a chlapecké). Zákon neponechává stranou ani otázku klubů, v tomto případě rozděluje kluby na tzv. discriminatory clubs a non-discriminatory. Kluby, které sdružují specifickou skupinu jedinců (matky s dětmi, homosexuálové apod.), a k tomuto účelu byly založeny, zákon neporušují.

                ESA se opět vztahuje jak na soukromý, tak na veřejný sektor.

 

4.       Úřad pro rovnost (the Equality Authority)

                Účelem vzniku EA je dohled nad dodržováním zákony daných práv v oblasti rovných příležitostí a poskytování právního poradenství jak osobám, které se cítí být diskriminovány, tak potenciálním diskriminujícím subjektům (otázka prevence nerovného zacházení).

Jádro úřadu tvoří 12 členů, kteří jsou se souhlasem Ministra Financí jmenováni Ministrem spravedlnosti, rovnosti a právní reformy na funkční období 4 let, jeden ze členů je jmenován předsedou. Ministr spravedlnosti, rovnosti a právní reformy může kteréhokoliv ze členů odvolat na základě konkrétního důvodu. Zákon určuje, že z těchto 12 členů musí být minimálně pět žen a pět mužů. Členové jsou vybráni z organizací zaměstnavatelů a zaměstnanců a z dalších organizací, které mají zkušenosti a potřebné znalosti v oblasti rovného zacházení. Členy

Obecným úkolem úřadu je vykonávat činnost směřující k potlačení všech forem diskriminace. K naplnění tohoto účelu svěřil zákon EA tyto funkce:

(1)      směřovat ke snižování nerovností v zaměstnání, při poskytování zboží  a služeb, v přístupu ke vzdělání, při nakládání s osobním majetkem a v ostatních oblastech života jednotlivce i skupin občanů,

(2)      prosazovat rovnost příležitostí ve veřejném a v soukromém sektoru,

(3)      poskytovat informace s cílem

(a)     vytvoření širšího povědomí o právu na rovné zacházení ve všech oblastech společenského života,

(b)     podpory rozmanitosti v irské společnosti,

(4)      kontrolovat dodržování zákonů dotýkajících se rovných příležitostí,

(5)      podávávat návrhy na úpravu stávajících zákonů poskytujících ochranu před nerovným zacházením,

(6)      přispívat k vytváření všeobecně uznávané kultury rovných příležitostí,

(7)      realizovat výzkumné programy dotýkající se této problematiky,

(8)      spolupracovat s ostatními orgány veřejné správy na tvorbě a implementaci národních politik, strategií a akčních plánů v oblasti rovných příležitostí.,

 

4.1.     Právní poradenství

Součástí EA je i bezplatná právní poradna poskytující zájemcům potřebné  informace a rady týkající se zákonů upravujících rovné příležitostí a nerovné zacházení. Mnoho stížností lze s pomocí této právní poradny vyřešit mimosoudní cestou. Některé stížnosti jsou však podrobeny dalšímu přezkoumání soudem nebo Kanceláří ředitele pro vyšetřování rovného zacházení.

EA může v jednotlivých případech pomáhat následovně:

(1)     poradit při posouzení věci samé,

(2)     navrhnout řešení situace,

(3)     komunikovat se zaměstnavatelem ve jménu stěžovatele,

(4)     připravit stěžovatele na jednání před ODEI, obvodním soudem (the Circuit Court)[6] nebo Soudem pro otázky práce (the Labour Court)[7],

(5)     poskytnout právního zástupce na dobu vyřizování stížnosti,

(6)     pomáhat při sestavování kodexů a akčních plánů dotýkajících se dodržování rovných příležitostí.

 

EA nemá žádnou rozhodovací pravomoc a pokud se diskriminující subjekt nepodvolí jejímu doporučení, nezbývá, než věc předat soudu nebo ODEI.

 

5.  Kancelář ředitele pro vyšetřování rovnosti

(the Office of the Director for Equality Investigations)

 

ODEI se soustředí na vyrovnávání škod vzniklých porušením zákonů na ochranu rovných příležitostí (především EEA, ESA), vyjma újmy vzniklé neoprávněným propuštěním ze zaměstnání (tyto stížnosti řeší Soud pro otázky práce). ODEI musí prošetřit a rozhodnout každý případ, který jí byl předložen, vyjma těch, které budou řešeny tzv. mediací (viz dále).

ODEI v současné době tvoří 45 zaměstnanců: Ředitel pro vyšetřování rovnosti, který je se souhlasem Ministra financí jmenován Ministrem spravedlnosti, rovnosti a právní reformy, a dalšími členy, kteří jsou za stejné podmínky jmenováni Ministrem spravedlnosti, rovnosti a právní reformy. Z těchto členů jmenuje Ředitel Úředníky pro rovnost, ti se přímo podílejí na vyšetřování jednotlivých případů (v současné době má statut Úředníka pro rovnost 12 členů ODEI). Z těchto Úředníků dále Ředitel jmenuje Zprostředkovatele (5 členů ODEI). Všichni členové ODEI jsou ve svých funkcích nezávislí.

O způsobu ukončení pracovního poměru zákon nemluví, pouze odkazuje na the Civil Service Commissioners Act  (1956) a na the Civil Service Regulation Acts (1956 – 1996), ve kterých je pravděpodobně způsob ukončení pracovního poměru blíže specifikován.

 

Oběť diskriminace je povinna informovat žalovaného o tom, že podala stížnost k Řediteli. Ředitel je oprávněn prošetřovat stížnosti na jakýkoli veřejný nebo soukromý orgán, přičemž může vstupovat do prostor, nahlížet do záznamů a požadovat podání informací apod. Pokud Ředitel rozhodne ve prospěch oběti, může nařídit žalovanému, aby jí zaplatil odškodnění včetně náhrady za důsledky diskriminace, a aby na žalovaném požadovala přijetí určitých specifických opatření v souladu s rovným zacházením.

Náhrada, kterou může ODEI nařídit, je rozdílná podle povahy diskriminačního jednání. Existují základní tři skupiny oblastí:

(a)       v otázkách nestejného pracovního ohodnocení může ředitel nařídit vyrovnání platů na stejnou úroveň a vyplacení rozdílů za dobu předešlou, maximálně však do tří let před otevřením případu

(b)       v ostatních otázkách týkajících se zaměstnání může Ředitel nařídit rovné zacházení a finanční kompenzaci až do výše částky odpovídající platu za dva roky, maximálně však do IR£10.000

(c)   v otázkách mimo trh práce může Ředitel nařídit kompenzaci až do výše IR£5.000.

 

Všechny výroky Ředitele jsou závazné a vynutitelné obvodním soudem. Proti rozhodnutí Ředitele se lze odvolat u obvodního soudu. Rozhodnutí Ředitele jsou publikovaná a veřejně přístupná.

Základní deklarované principy[8] každého vyšetřování jsou:

(1)     nestrannost,                                               (3)všeobecná dostupnost,

(2)     profesionalita,                             (4) rychlost.

 

5.1. Mediace

Zákon o rovném zacházení z roku 2000 označuje mediaci jako alternativu vyšetřování Ředitelem pro vyšetřování rovného zacházení nebo občanskoprávního řízení. V případě, že se Ředitel domnívá, že by stížnost mohla být vyřešena spíše pomocí zprostředkovaného jednání než vyšetřováním samotným, může oběma zúčastněným stranám takové řešení navrhnout. Souhlasí-li obě strany, je žádost předána zprostředkovateli. Během zprostředkovaných jednání se usiluje o dosažení dohody mezi zúčastněnými stranami, což je řešení jednodušší a rychlejší než řešení skrze prozkoumávání stížnosti s následným závazným rozhodnutím ODEI.

Všechna zprostředkovaná jednání jsou neveřejná a dohody na nich uzavřené nejsou veřejně přístupné. Uzavřená dohoda je pro obě strany závazná a nelze od ní odstoupit. ESA rovněž stanoví, že pokud strana dohody neprovede dohodnuté opatření, potom se oběť může obrátit na civilní soud a získat soudní příkaz požadující, aby porušující strana dodržela dohodnuté podmínky.

Obě strany mají právo od zprostředkovaných jednání kdykoliv odstoupit a požádat Ředitele o přešetření stížnosti obvyklou cestou.

 6.       Celkový pohled

6.1. Rozdělení působností a pravomocí v irském systému

Instituce	Úkoly a pravomoci	Působnost
The Equity Authority	právní poradenství a smírčí role	všechny oblasti
The Office of the Director for Equality Investigations	rozhodovací a smírčí	vše mimo propuštění ze zaměstnání a gender
The Circuit Court	rozhodovací	otázky gendru
	odvolací a donucovací	všechny oblasti
The Labour Court	rozhodovací	propuštění ze zaměstnání

6.2. Postup  při podávání a řešení stížností