UNIVERZITA
KARLOVA
Fakulta sociálních
věd
Z předmětu
Menšiny a politika rovných příležitostí
Téma: Rovné příležitosti
mužů a žen v České republice v kontextu začlenění do Evropské
unie
Jméno:
Petra
Krainová
Obor:
VSP II.
Datum:
2.12.2001
Motto:
"There is no accession without equal opportunity between men and women."
(Bez rovných příležitostí mužů a žen nelze vstoupit do Evropské unie.) Ze zprávy Evropské komise o rovných příležitostech mužů
a žen v Evropské unii v roce 1998
I.ÚVOD
Ženy v naší zemi stále nemají stejné příležitosti jako muži: mají o třetinu menší plat za stejnou práci, jsou diskriminovány při přijímání do zaměstnání, chybí ve vysokých funkcích v byznysu i politice a tvoří přes 90% obětí domácího násilí, které stále není nijak legislativně ošetřeno. Pokud se žena rozhodne zůstat doma a věnovat se rodině a dětem, je její práce absolutně nedoceněná.
Dne 20.července 2001 proběhla tisková konference ministra Špidly „Rovné příležitosti pro muže a ženy – nedílná součást české politiky na cestě do Evropské unie“.
Jednalo se o vůbec první tiskovou konferenci vládního představitele České republiky na téma rovných příležitostí žen a mužů.
Ministr zahájil konferenci konstatováním dvou nejpalčivějších problémů: "Česká republika není v oblasti rovných příležitostí zdaleka ideální - zaprvé v diskriminaci při přijímání do zaměstnání a neodůvodněných rozdílech v příjmech, ačkoli v tom nejsme jediní, a za druhé v malé účasti žen tam, kde se dělají důležitá rozhodnutí." Dále vyřkl na českého politika skutečně revoluční názor: "Země, která nevyužije efektivně tvůrčí potenciál poloviny svého obyvatelstva, je odsouzena k trvalé zaostalosti. A kromě toho, že rovné příležitosti jsou principiální, politickou, etickou, filosofickou kategorií, je to i významný národohospodářský faktor, který je podceòován." K rozdílům v platech uvedl některé příklady z ostatních zemí EU a konstatoval, že ČR je špatným evropským průměrem.[1]Poté náměstek Dr. Miroslav Fuchs, do jehož kompetence oddělení pro rovné příležitosti na MPSV patří, informoval o nejaktuálnějších událostech: např. že se MPSV finančně podílelo na vzdělávacím projektu, který organizovala agentura Europrofis a který byl spolufinancovaný z prostředků EU (ze čtvrtého komunitárního programu "Společenství pro rovnost příležitostí"), určeným vysokým státním úředníkům - první tohoto druhu v České republice. Toto školení mělo cílovou skupinu seznámit se základními pojmy z této oblasti, senzibilizovat je v agendě rovných příležitostí a objasnit jim metodu tzv. genderového mainstreamingu, která se používá v EU a kterou by pak tito lidé měli aplikovat ve svých resortech. ("Genderový mainstreaming" je název metody uplatòované v zemích EU, a bohužel dosud nemá český ekvivalent. Slovo "gender" znamená "pohlaví" - nikoli v biologickém, ale v kulturně-společenském či psychologickém slova smyslu. Slovo "mainstreaming" v angličtině znamená cosi jako "hlavní proudění". Metoda genderového mainstreamingu tudíž - stručně řečeno - znamená uplatòování genderového hlediska, tj. hlediska zájmů žen i mužů, která bývají odlišná, do všech druhů politik a rozhodovacích procesů.)
První novinářský dotaz směřoval - jako obvykle! - na případy, kdy jsou diskriminováni muži. Ministr tedy zdůraznil, že se vládě jedná o prosazování skutečné rovnosti, a konstatoval, že ze studií malých skupin vyplývá, že je li jedno pohlaví zastoupeno ze 30%, mění se v ní klima a tato třetina je pak schopna prosadit své názory. A uvedl příklad ze Skandinávie, kdy je někdy zastoupení žen v politice tak velké, že se musí používat pozitivní opatření pro muže. Na dotaz, co se dá dělat s diskriminací mužů v případech, kdy soudy téměř automaticky svěřují děti do péče matek, odpověděl, že i v těchto případech není problém v zákoně, ale v jeho aplikaci a že tyto věci by se měly časem změnit.
Vzhledem k tomu, že se hovořilo o tom, že rozhodování ve smíšeném kolektivu je plnohodnotnější, neodpustili si novináři dotazy na nulové zastoupení žen ve vládě. Z úst ministra si tedy vyslechli následující odpověď: "My jsme byli připraveni na koaliční vládu a ne na to, že ji budeme muset sestavovat celou, což se stalo historicky poprvé. Vládu jsme sestavovali tak, aby byla funkční na ty konkrétní úkoly, které jsme chtěli splnit, a aspekt zastoupení žen, který je pro mě důležitý, nebyl vzat v úvahu. Následující rekonstrukce vládu zkvalitnily, ale to, že je vláda složena pouze ze zástupců jednoho pohlaví, je její slabina. Až budeme mít další příležitost, okamžitě to změníme, protože od té doby se objevila spousta talentovaných lidí. Protože přirozená skupina je skupina smíšená - malé skupiny, jsou-li smíšené, jsou více tvůrčí, je tam větší zábava a dokonce se zjistilo, že je tam menší nemocnost."
Z výše uvedeného je zřejmé, že otázka rovných příležitostí patří k nejpalčivějším problémům dneška, ovšem ne každý ji jako takový vnímá.
Nutnost řešení tohoto problému ovšem jednoznačně vyplývá přinejmenším ze snahy ČR o vstup do Evropské unie, která na tomto poli od svého založení zaznamenala značný pokrok a stále pracuje na vytváření legislativních a institucionálních podmínek pro uplatňování principu rovných příležitostí v praxi.
II. ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI
PRO MUŽE A ŽENY V RÁMCI EU
Na úvod je nutné zmínit, že při překladu pojmů komunitárního práva týkajících se „rovného zacházení“ či „rovných příležistostí“ je potřeba vyvarovat se termínu „stejné“ (k čemuž by termín anglický pojem "equal" (francouzsky "égalité") mohl svádět) a používat označení rovné (příležitosti) , neboť v pochopení rozdílnosti těchto vyjádření spočívá pochopení podstaty spravedlivě vyrovnaného vztahu mezi muži a ženami.
Podle materiálů
MPSV, teorie rovnosti mužů a žen důsledně vychází z respektu k odlišnostem
mezi muži a ženami a potlačuje jakékoliv snahy tyto odlišnosti zastírat
nebo bagatelizovat. Uznává přitom nejen odlišnosti biologické a fyzické,
ale i rozdíly dané různými vzorci chování, růzností sociálních funkcí
a rolí, odlišnými životními aspiracemi a prioritami. Podstatou teorie
rovnosti mužů a žen je právo na
stejnou míru příležitostí dosáhnout životního uspokojení, které bývá
zpravidla u mužů a u žen představováno preferencí odlišných životních
hodnot. Základními obecnými předpoklady dosažení stejné míry životního
uspokojení je zejména možnost rovného přístupu mužů a žen ke zdrojům
veřejných financí, ke zdrojům veřejné moci, resp. k odpovědnosti za její
výkon, rovného přístupu ke vzdělání a k zaměstnání. Současnému společenskému
prostředí převážně mocensky dominují muži, zatímco u žen převládají
sklony chovat se submisivně. Tyto postoje a vnější společenské prostředí
náchylné konzervovat tradiční roli ženy jakožto podřízené pomocnice mužů-živitelů,
určují základní míru nerovností mezi druhy a rozsahem příležitostí,
které se fakticky dostávají na jedné straně mužům a na druhé ženám.
Transponují se též do chování vrcholných společenských autorit, které v
rozhodujících činnostech uplatňují výhradně mužské modely chování a
mužské preference. Existující nerovnosti se tak dále utvrzují.
Evropská unie, jakož i další významné nadnárodní a mezinárodní společnosti,
si kladou za prvořadý cíl odstranit
existující nerovnosti a podporovat rovné zacházení s muži a ženami.
Vede je k tomu nejen respekt k občanským právům, ale i sociálně ekonomický
zájem umožnit mužům a ženám, aby se mohli se stejnou mírou uspokojení
podílet na vytváření a užívání společenských hodnot.
Původním zdrojem práva na rovné zacházení s muži a ženami v zaměstnání je v kontextu evropského práva článek 119 Smlouvy o založení Evropského hospodářského společenství (dále jen EHS) z roku 1957. Hlavním cílem tohoto ustanovení je zajišťovat a prosazovat princip rovné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty na území všech členských států.
Článek 119 přijetím Amsterodamské smlouvy přečíslovaný na 141 stanoví:
S ohledem a plné
zajištění rovného zacházení s muži a ženami v pracovním procesu nebrání
zásada rovného zacházení žádnému členskému státu zachovat nebo zavést
opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní
činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci
nevýhod v jeho profesní kariéře.
Rovné zacházení s muži a ženami v přístupu k zaměstnání, k
odborné přípravě a k funkčnímu postupu
Formální rovnost občanů bez rozdílu pohlaví je u nás, obdobně jako v ostatních evropských státech, zaručena Ústavou, resp. Listinou základních práv a svobod, která je její součástí. Evropská unie se však nespokojuje pouze s obecně a neutrálně deklarovanou rovností občanů, a na základě zkušeností s faktickým prosazováním rovných příležitostí mužů a žen trvá na tom, aby byl v členských státech důsledně zaveden a právem rozpracován princip, na jehož základě se zaměstnaným ženám dostane od jejich zaměstnavatelů srovnatelného zacházení jako zaměstnaným mužům.[2]
Podstatou principu rovného zacházení s muži a ženami
je zákaz diskriminace zaměstnanců
z důvodu jejich příslušnosti k pohlaví. V zájmu vyloučit tuto
diskriminaci jednoznačně a důsledně, je její zákaz formulován včetně
dodatku, že diskriminační jednání není ospravedlnitelné tím, že zaměstnavatel
poukáže na rodinný nebo manželský stav uchazečky či uchazeče o zaměstnání
(zaměstnankyně / zaměstnance), resp. na obtíže, které se zřejmě dají očekávat
nebo existují při zaměstnávání občanky / občana, vykonávajícího souběžně
se zaměstnáním povinnosti k rodině nebo / a dětem.[3]
Zakázána je jak diskriminace přímá, tak nepřímá.[4]
Zásada rovného zacházení s muži a ženami neplatí bezvýhradně; výslovně
se nevztahuje na vztahy upravené ustanoveními zaručujícími ochranu žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství. Znamená
to, že ji nelze uplatňovat při přístupu k činnostem a profesím, jejichž
výkon je v důsledku zákonného zákazu prací ženám (např. práce v podzemí)
umožněn výhradně mužům. Ze zdravotních důvodů se princip rovného zacházení
s muži a ženami nevztahuje na situace, kdy jsou z výkonu některých pracovních
činností vyloučeny těhotné ženy, ženy kojící a ženy krátce po porodu.
Omezení přístupu mužů nebo žen k výkonu některých činností nebo povolání je natolik vážným zásahem do principu rovného zacházení, že je členským státům uloženo periodicky vyhodnocovat, zda jsou taková omezení nadále "ve světle společenského vývoje" opodstatněná. Vyhodnocována jsou veškerá omezení, včetně těch, která jsou určena k ochraně zdraví žen. Součástí vyhodnocení je jak posouzení nově užívaných technologií, materiálů a organizace práce a jejich vliv na zdraví pracovnic, tak i posouzení změn společenských postojů a tradic. Účelem pravidelných vyhodnocování je postupně redukovat výčet, resp. Seznam činností a zaměstnání, k nimž mají ženy nebo muži v té které zemi přístup vyloučen nebo omezen, a tím jim vytvářet nebo rozšiřovat příležitosti pracovního uplatnění.[5]
Pokud jde specificky o přístup k zaměstnání, resp. k výkonu povolání nebo činností a přístup k volnému pracovnímu místu na kterékoliv z funkčních úrovní, pak se zásadně vyžaduje, aby výběrové předpoklady a hodnotící kritéria byla pro muže i ženy shodná, a aby neměla žádnou souvislost s pohlavím, rodinným nebo manželským stavem uchazeče. Tuto zásadu je třeba ctít při jakékoliv formě nabídky volného místa, včetně veřejné inzerce a ohlašování volného místa úřadu práce.
Politika narovnávání
příležitostí
Principu rovného zacházení s muži a ženami se nelze dovolávat k odstranění dočasných mimořádných nerovností, způsobených prováděním zvláštního opatření, které má za cíl usnadnit přístup k pracovní činnosti nebo odborné přípravě nebo její výkon zaměstnancům toho pohlaví, které je v účasti na příslušné aktivitě podreprezentováno.[6] O společenské prospěšnosti takových opatření není v rámci zemí Evropského společenství nejmenších pochyb. Osvědčují se zejména při odstraňování segregace žen nebo mužů v typicky ženských nebo mužských povoláních a při odstraňování nerovností v zastoupení žen a mužů na pracovních místech s rozhodovací pravomocí. Jejich aplikace však vyžaduje jistá pravidla, a to minimálně k ochraně před jejich případným zneužíváním. Právní předpisy členských zemí stanoví zpravidla v souvislosti s přístupem zaměstnanců k zaměstnání nebo k některým vyšším funkčním místům ve státní správě konkrétní podmínky, za nichž lze positivní opatření zvýhodňující příslušníky jednoho z pohlaví uplatnit. Zásadním předpokladem tohoto zvýhodnění je stav, kdy v dané profesi, pracovním kolektivu nebo funkčním zařazení výrazně převládají příslušníci opačného pohlaví. Při splnění tohoto předpokladu je v zájmu odstraňování existující nerovnosti pracovní místo (funkce) nabídnuto uchazeči toho pohlaví, které je podreprezentováno.
Rovné pracovní podmínky
Princip rovného zacházení s muži a ženami v oblasti pracovních podmínek platí s výhradou stavu, kdy žena z důvodu těhotenství nebo mateřství vyžaduje specifickou ochranou. Ve vztazích, kde tato ochrana působí, nelze požadavek rovného zacházení uplatňovat.
Zvláštní ochrana
žen a matek
Těhotná žena má na ochranu právo,
pokud o svém stavu informuje zaměstnavatele. Většina států vyžaduje, aby
informace zaměstnavateli byla doložena lékařským potvrzením. Určení kdo
je "matkou krátce po porodu" a kdo je "matkou kojící" je
ponecháno na národním právu.
Definice matky krátce po porodu osciluje
v členských zemích mezi dobou 2 měsíců po porodu v Řecku a 6 měsíců po
porodu ve Velké Británii; definice kojící matky se pohybuje mezi 6 měsíci
po porodu v Irsku a jedním rokem po porodu v Řecku.
Rovné zacházení v
oblasti pracovních podmínek
Princip rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o pracovní podmínky,
zakládá směrnice Rady č. 76/207/EEC z 9. února 1976, o realizaci zásady
rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání,
odborné přípravě a postupu v zaměstnání, a o pracovní podmínky. Při
aplikaci daného principu v oblasti pracovních podmínek je proto třeba připomenout,
že kromě výše uvedené oblasti zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství
a mateřství, se ho nelze dovolávat k odstranění nerovností vyvolaných
uplatněním positivních opatření. Z logické podstaty věci se ho nelze
dovolávat ani v prostředí podniku, ve kterém jsou zaměstnáni jen muži
nebo jen ženy. Předpokladem jeho uplatňování je, aby základní obecné
normy stanovující pracovní podmínky (právní předpisy, kolektivní
smlouvy) nezakládaly možnost diskriminace zaměstnanců podle pohlaví, tzn.
aby byly přinejmenším genderově neutrální. Od zaměstnavatelů se pak vyžaduje,
aby na základě dodržování těchto norem ve svém podniku (úřadu,
instituci, organizaci) vytvářeli nebo přispívali
k vytváření takových pracovních podmínek, které jsou ve vztahu k mužům
a ženám stejné nebo srovnatelné. Požadavek srovnatelnosti se uplatní
zejména při vytváření hygienických podmínek na pracovišti, event. u podmínek
vytvářejících ženám bezpečné pracovní prostředí.[7]
S faktickou - a někdy i formální - nerovností pracovních podmínek žen a
mužů se lze nejčastěji setkat v souvislosti s výhodami,
které jsou určeny zaměstnancům pečujícím o děti. Výhody tohoto
druhu jsou u nás relativně velmi štědré a jejich využívání má u nás
silnou a dlouholetou tradici. Součástí této tradice je stav, kdy jsou tyto výhody
a priori, a ze setrvačnosti, přisuzovány téměř výlučně ženám. Při veškerém
respektu k přirozené vůli žen pečovat o své dítě, není v žádném
ohledu spravedlivé nebrat v potaz odpovídající otcovské aspirace. V zájmu
spravedlivých podmínek výkonu rodičovských práv, jakož i v zájmu opečovávaného
dítěte samotného, je nanejvýš žádoucí, aby byl princip rovného zacházení
s muži a ženami v zaměstnání důsledně uplatňován vůči
všem zaměstnancům pečujícím o děti. Faktické využívání nároků
podmíněných péčí o dítě zaměstnanými otci, resp. zvýšení počtu pečujících
otců by mělo posílit postavení žen - matek na trhu práce. Ty totiž v roli
uchazečky o zaměstnání často postrádají konkurenceschopnost tím, že zaměstnavatel
předem předpokládá, že rodičovské a rodinné povinnosti budou v souběhu
se zaměstnáním plnit výhradně ony. V důsledku toho jsou považovány za
pracovně nespolehlivé, nestabilní a z hlediska nákladů práce relativně
drahé.
Rovné odměňování
Článek 141 Smlouvy o založení Evropského společenství
zavazuje členské státy, aby
respektovaly zásadu, podle níž budou ženám a mužům poskytovat za stejnou
práci nebo za práci stejné hodnoty rovnocennou odměnu. Rovnost v odměňování
pak konkrétně znamená, že muži a ženy zaměstnaní u téhož zaměstnavatele
budou při úkolové mzdě odměňováni na základě stejného mzdového tarifu
a při hodinové mzdě bude na stejný druh práce použita stejná hodinová
sazba. Odměnou se však pro daný účel nerozumí pouze uvedené základní
složky mzdy, příp. platu, ale i veškeré ostatní dávky, které zaměstnavatel
přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích poskytuje zaměstnanci
z titulu pracovního vztahu.
Základním předpokladem provádění zásady rovného odměňování jsou závazná,
jednoznačná, přehledná a zaměstnancům běžně dostupná pravidla odměňování v podniku (úřadu, instituci).
Naléhavost přijetí opatření k odstranění mzdové diskriminace v ČR je
vysoká; v roce 1996 (IV. čtvrtletí) činil podíl mezi hodinovým výdělkem
žen a mužů 0,76, o rok později 0,74 a v tomtéž období roku 1998 již
0,73. Zhoršující tendence je varovná.
Postavení zaměstnavatelů a odborů při zajišťování principu rovného
zacházení s muži a ženami v zaměstnání
Zaměstnavatelé
Klíčovou roli při faktickém zajišťování rovnosti mužů a žen v zaměstnání
hrají nepochybně zaměstnavatelé. Jejich reálný postoj k naplňování požadavku
rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání je určující nejen pro
úroveň naplňování individuálních pracovně právních nároků zaměstnanců,
ale i pro vytváření příznivého pracovního prostředí, podněcování
pracovních aspirací a motivaci zaměstnanců. Stát usměrňuje zaměstnavatele
v jejich chování především prostřednictvím platného právního systému,
respektive tím, že je právním předpisem zavazuje k plnění povinností,
plynoucích z komunitárních norem. Zaměstnavatelé si jsou stále více vědomi
významu daného principu a důsledků jeho naplňování, vedoucích
konec konců k plnému a efektivnímu využívání pracovního potenciálu
jejich zaměstnanců. Proto zejména velké prestižní firmy přizpůsobují
svou personální politiku požadavkům rovnosti příležitostí a mnohdy i
aktivně vyhledávají vlastní nástroje a metody, jak k rovnosti přispět.
Mezi konkrétní povinnosti zaměstnavatele, které lze přímo či nepřímo
odvodit z požadavků směrnic o rovném zacházení s muži a ženami patří
zejména:
dbát, aby interní akty řízení neodporovaly zásadě rovného zacházení s muži a ženami, tzn. aby nezakládaly možnost přímé nebo nepřímé diskriminace zaměstnanců na základě pohlaví,
zdržet se v pracovních vztazích jakýchkoliv úkonů, které jsou v rozporu se zásadou rovného zacházení,
zdržet se jakýchkoliv odvetných akcí vůči zaměstnanci, který si stěžuje na diskriminaci na základě pohlaví nebo je v soudním sporu o takovou diskriminaci,
seznamovat zaměstnance s veškerými opatřeními, která byla zaměstnavatelem přijata k zajištění požadavků komunitárních směrnic o rovném zacházení a
vyhodnocovat pracovní rizika z hlediska jejich důsledků na bezpečnost a zdraví těhotných a kojících zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu s výsledky těchto vyhodnocení tyto zaměstnankyně - jakož i zaměstnankyně, které by se mohly do uvedených situací dostat - seznamovat.
Odbory
Odbory jako zástupci zaměstnanců a aktéři kolektivního vyjednávání mají
v oblasti ochrany před diskriminací na základě pohlaví též významné
postavení. Jejich "parketou" je zejména aktivní
pomoc zaměstnancům, kteří se cítí být diskriminováni, či diskriminací
ohroženi. Často bývají samy, či spolu s nevládními organizacemi žen
iniciátory tzv. "test case", což jsou soudní případy, osvědčující
za přispění silné publicity, zda právo a příslušné soudní mechanismy
slouží skutečně a efektivně k ochraně občanských práv. Vedlejším - i
když velmi podstatným - účinkem morální i finanční podpory žalobce ze
strany odborů, případně i nevládních organizací, je pak posílení občanského
povědomí o smysluplnosti a účelnosti snahy dobrat se prostřednictvím soudu
uspokojení individuálního práva či alespoň účinné satisfakce. Kromě těchto
mimořádných akcí je základem práce odborů každodenní činnost jejich zástupců
při projednávání podnětů a stížností zaměstnanců.
Bezesporu nejúčinněji mohou odbory působit při
kolektivním vyjednávání. Opatření k vyrovnávání příležitostí mužů
a žen jsou pravidelnou pasáží kolektivních smluv. Týkají se závazků v
oblasti vyrovnávání úrovně pracovních příjmů mužů a žen, vyrovnávání
úrovně jejich odborné přípravy, vyrovnávání podílu v zastoupení příslušníků
podreprezentovaného pohlaví ve vedoucích funkcích v podniku, pracovní doby
rodičů pečujících o malé děti, závazků k podpoře předškolních zařízení,
dopravy apod.
Nevládní organizace žen
Pro úplnost je třeba zmínit se též o nevládních organizacích žen, které
sehrávají svou roli zejména v oblasti zvyšování
veřejného povědomí o právu na rovné zacházení, v oblasti posilování
sebevědomí žen a jejich podpory při soudních řízeních typu výše zmíněných
"test case". V zemích Evropského společenství vykazují tyto
organizace vysoké schopnosti lobovat za své zájmy, a to jak v regionálních
tak i ve vrcholových mocenských strukturách. Zejména tato schopnost se zdá
být rozhodující pro dosažení jejich nejaktuálnějšího cíle, a to stát
se oficiálním a regulérním partnerem evropského kolektivního vyjednávání.
Prosazování principu rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání
a principu rovného odměňování mužů a žen
Zásadním závazkem každého členského státu je zajistit, aby ochrana jeho občanů před nerovným zacházením a nerovným odměňováním v zaměstnání byla účinná. Tato povinnost se odvozuje především z čl. 6 směrnice Rady č. 75/117/EEC z 10. února 1975, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy, který členským státům ukládá, aby přijaly účinná opatření k naplnění zásady rovného odměňování. Později přijaté směrnice tento požadavek vyjadřují implicitně, zpravidla v souvislosti s postupem, kterým se občané domáhají svých nároků.
Formálním předpokladem působení principu rovného zacházení
a rovného odměňování v zaměstnání je existence
právní regulace odpovídající požadavkům vztahů předmětné rovnosti
v národním právu, resp. její důsledná a včasná implementace. Povinnost
implementovat příslušnou komunitární normu je obsažena přímo v jejím
textu spolu s implementační lhůtou. Stát, který tuto povinnost nesplní může
být z podnětu Evropské komise podle čl. 228 konsolidované Smlouvy o založení
Evropského společenství (dříve čl. 141) sankcionován Evropským soudním
dvorem.
Při implementaci komunitárních norem o rovném zacházení a rovném odměňování
volí národní legislativa v zásadě mezi dvěma postupy: zapracovávat
komunitární závazky do již existujících zákonů upravujících příslušnou
oblast společenských vztahů (např. zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti,
zákona o důchodovém pojištění, zákonů o služebních poměrech specifických
skupin zaměstnanců) nebo příslušné komunitární
závazky an bloc transponovat do jednoho speciálního zákona. V poslední
době preferují členské státy existenci jednoho zákona o rovných příležitostech
mužů a žen, resp. zákona o ochraně občanů před diskriminací na základě
pohlaví apod. Kromě právní úpravy příslušných principů jsou v něm
stanoveny práva a povinnosti zaměstnavatelů a dalších účastníků, kterými
jsou zejména instituce k prosazování rovných příležitostí. Jsou v něm též
upraveny nástroje a postupy dosahování rovných příležitostí a předpoklady,
za kterých je lze využít. Výhodou přijetí takového zákona je jeho všeobecná
působnost a komplexnost.
Vytváření formálních předpokladů fungování příslušných principů v
sobě současně zahrnuje proces revize
platného právního řádu a jeho očištění od všech ustanovení, která
diskriminaci zakládají nebo by zakládat mohla. Zmíněná revize se
nevztahuje pouze na obecně závazné právní předpisy, ale i na kolektivní
smlouvy a jednostranná opatření zaměstnavatele (vnitřní předpisy).
V ČR jde například o ustanovení Zákona o zaměstnanosti[8]
a Zákoníku práce.[9]
Prostředkem této ochrany jsou v první řadě soudy; proto se obecně vyžaduje, aby přístup k soudní ochraně před diskriminací na základě pohlaví byl zaručen každému občanu Unie. Ve většině členských států působí klasický model, kde jsou spory o rovné zacházení a rovné odměňování mužů a žen v zaměstnání projednávány jako individuální spory pracovní, a nikoliv jako spory o základní lidská práva.
Nápravná opatření
Míra odhodlání jednotlivce bojovat o své právo před soudem je rozhodujícím
způsobem ovlivněna výší kompenzace, kterou může za utrpěnou újmu obdržet.
Kompenzace poskytnutá poškozené osobě je přitom pouze jedním z druhů nápravných
opatření, mezi které dále patří sankce a vydání soudního opatření přikazujícího
nebo zakazujícího určité jednání. Národní systémy těchto nápravných
opatření musí být účinné, adekvátní stejně nebo obdobně závažnému
porušení základního občanského práva a musí být dostatečně odstrašující.
Z výše uvedeného popisu právní báze a aplikační praxe v zemích Evropského společenství je zřejmé, že se jedná o oblast z našeho hlediska překvapivě bohatou a dynamickou. Dosah jejího působení má celospolečensky příznivý vliv nejen na úroveň naplňování lidských práv, ale i na rozvoj národního ekonomického potenciálu. Rovnost příležitostí se tak stává praktickým a běžným instrumentem moderních podnikových politik využívaných odboráři i zaměstnavateli. Transformací původního záměru zlepšovat postavení žen ve společnosti na záměr vyrovnávat ženám a mužům příležitosti nejenže původní záměr neutrpěl, ale navíc získal lidštější a spravedlivější rozměr.
V současné době se očekává přijetí další směrnice v souladu s čl. 13 Smlouvy o EU, která
by představovala revoluční krok v oblasti prosazování rovných příležitostí,
neboť se má vztahovat na princip rovného zacházení s muži a ženami v oblasti
činností mimo pracovní uplatnění.
III.PROBLEMATIKA
ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ V ČR
POSTAVENÍ MPSV PŘI
ŘEŠENÍ PROBLÉMU ROVNÉHO POSTAVENÍ MUŽU A ŽEN V ČR
Na základě usnesení vlády č. 6/98 je Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR pověřeno mimořádnou kompetencí, a to koordinovat vnitrostátní politiku týkající se postavení žen ve společnosti; ostatní ministerstva jsou povinny poskytovat mu potřebnou součinnost. Všem ministerstvům je zároveň uloženo spolupracovat s nevládními organizacemi žen.
Požadavek naplňovat ústavní zásadu rovnosti mužů a žen zasahuje do všech oblastí společenského života a za jeho prosazení při výkonu státní správy odpovídají vládě v rámci svých věcných působností jednotlivá ministerstva. Řídí se při tom programovým dokumentem vlády Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen. MPSV ČR pak navíc - prostřednictvím koordinačního oprávnění - vede ostatní ministerstva k tomu, aby v rámci své věcné politiky systematicky, cíleně a efektivně přispívala k rozvoji rovných příležitostí mužů a žen.
Prosazování principu rovnosti mužů a žen jako součást politiky vlády
MPSV by mělo využívat možností účasti v aktivitách a programech mezinárodních organizací, jejichž cílem či jedním z deklarovaných principů je rovnost mužů a žen.
Při přípravě právních předpisů dbá na zařazení institutů k odstraňování případného znevýhodňování v zastoupení mužů a žen v účasti na rozhodujících společenských aktivitách.
V rámci své mediální politiky a s ohledem na průřezový charakter politiky rovných příležitostí mužů a žen zdůrazňuje MPSV tento princip a informuje o opatřeních přispívajících k jeho zabezpečování v souvislosti s věcnou působností každého resortu.
Jeho úkolem je také aktivně podporovat výběr vhodných kandidátek do funkcí ve vládních orgánech a na vedoucí místa jak v ministerstvech, tak i v jimi řízených správních úřadech a institucích.
Při jednání Rady hospodářské a sociální dohody prosazuje zásadu rovného postavení mužů a žen, zejména v otázkách odměňování a pracovních podmínek.
Má dále zabezpečit, aby jednotlivá ministerstva a správní úřady v rámci svých kompetencí navazovaly spolupráci s nevládními organizacemi zabývajícími se rovnými příležitostmi žen a mužů a pokračovaly ve vyhledávání a v rozšiřování této spolupráce. Součástí této spolupráce může být i oprávnění vyžadovat stanoviska k připravovaným právním předpisům nebo jiným zásadním rozhodnutím.
K povinnostem MPSV se také řadí zahájení veřejné diskuse o problematice rovných příležitostí mužů a žen s cílem seznámit českou veřejnost se státní politikou rovných příležitostí mužů a žen a jejími cíli.
Jeho úkolem je rovněž podřizovat koncepční, rozhodovací a vyhodnocovací procesy ve všech fázích jejich přípravy a provádění hledisku rovnosti příležitostí mužů a žen.
V neposlední řadě je ministerstvo pověřeno zpracovat resortní priority a postupy při prosazování rovnosti žen a mužů v oblastech, které spadají do věcné působnosti jednotlivých resortů, a do konce roku 2001 je předložit ministru práce a sociálních věcí jako národnímu koordinátorovi agendy rovných příležitostí mužů a žen a předložit vládě návrh na ustavení Vládního výboru pro rovné příležitosti mužů a žen.
Právní zabezpečení předpokladů rovnosti mužů a žen a zvyšování
úrovně právního vědomí
MPSV má za úkol průběžně revidovat platné právní předpisy s ohledem na jejich soulad s principem rovného postavení žen a mužů ve společnosti, resp. s odpovídajícími požadavky práva Evropského společenství. V návaznosti na výsledky této revize pak ruší, mění nebo doplňuje ty platné právní předpisy, které jsou s tímto principem v rozporu.
Zajištění rovných příležitostí žen a mužů v přístupu k ekonomické aktivitě
V zájmu zvýšení míry konkurenceschopnosti žen na trhu práce má MPSV za úkol nadále podporovat vytváření nabídky vzdělávacích kvalifikačních a rekvalifikačních programů usnadňujících nalezení vhodného pracovního uplatnění ženám, včetně pracovního uplatnění výkonem samostatné výdělečné činnosti. Zabezpečuje také možnosti státní podpory rekvalifikací občanům, zejména ženám, které z důvodu péče o děti nebyly po delší dobu ekonomicky aktivní.
Je nutné, aby metody hodnocení jednotlivých druhů prací byly přizpůsobeny praktickému uplatnění tak, aby účinně přispívala k odstranění diskriminace v odměňování a poskytla zejména soudní a kontrolní praxi podklady pro postup proti diskriminaci.
MPSV je také povinno kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů a dodržování ustanovení o zákazu diskriminace z hlediska pohlaví, včetně dodržování principu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, a na dodržování ustanovení o zvýšené ochraně žen při práci.
Mezi další úkoly ministerstva v této oblasti patří např.:podněcovat individuální schopnosti a zájmy, jak dívek a žen tak chlapců a mužů, o přípravu pro povolání v těch oborech, které jsou z hlediska pohlaví považována za netypická, prostřednictvím školních osnov, učebních a dalších materiálů pokračovat v úsilí o vymýcení stereotypního diskriminačního nahlížení na postavení muže a ženy v rodině, v zaměstnání a ve společnosti a dále prosazovat princip rovnosti mužů a žen v rámci aktivit spojených s Národním programem rozvoje vzdělávání v ČR - tzv. "Bílou knihou".
Vyrovnávání sociálního postavení žen a mužů pečujících o děti
a potřebné členy rodiny
MPSV má prosazovat, aby byl nezbytný výkon osobní péče o děti a potřebné členy rodiny zohledňován při stanovení podmínek a výše nároků na sociální dávky, sociální pojištění, dávky v nezaměstnanosti apod.; současně dbát, aby toto zohlednění důsledně směřovalo vůči pečujícím občanům, bez ohledu na jejich pohlaví.
Budoucí právní úpravou pracovních vztahů má také umožnit vytváření variabilních pracovních režimů, které by zaměstnancům pečujícím o děti a rodinu usnadnily sladit výkon zaměstnání s výkonem rodinných povinností.
Zohledňování žen z hlediska jejich reprodukční funkce a fyziologických odlišností
MPSV vyhodnocuje, zda je při pokračujícím rozvoji ve využívání nových technologií a organizaci práce nadále nezbytné zachovávat pracovně právní ochranu zdraví žen v rozsahu a za podmínek stanovených zákoníkem práce a vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 261/1997 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázané všem ženám, těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.
Potlačování násilí páchaného na ženách
MPSV má za cíl uskutečnit veřejnou informační kampaň o nepřijatelnosti domácího násilí a dalších forem násilí páchaného na ženách a umožnit nevládním organizacím účast v pracovní skupině vytvořené k plnění tohoto úkolu.
Sledování a
vyhodnocování účinnosti uplatňování principu rovného postavení žen a
mužů
V rámci své působnosti má MPSV za úkol sledovat a vyhodnocovat účinnost opatření k uplatňování principu rovnosti mužů a žen.
Vyhodnocuje také účinnost opatření k uplatňování principu rovnosti a na požádání je předkládá vládě a nevládním organizacím, zabývajícím se postavením žen a rovností mužů a žen.
K dalším aktivitám vlády v oblasti politiky rovných příležitostí patří roční program „Podpora rasové a etnické rovnosti“[10], který probíhá pod záštitou zmocněnce pro lidská práva Úřadu vlády ČR a Evropské komise. Cílem tohoto ročního programu je mimo jiné vypracování návrhů, které poskytnou České republice účinný nástroj pro boj proti rasové a etnické diskriminaci a k podpoře rovnosti, včetně přípravy a vypracování návrhů k vytvoření odpovídajícího právního a institucionálního rámce.
Je na posouzení každého jednotlivce (ať už odborníka nebo laika), nakolik MPSV a vláda jako celek tyto závazky a usnesení plní a dbá na jejich dodržování.
Za pozitivní můžeme považovat fakt, že se otázce rovných příležitostí konečně dostává patřičné pozornosti a časem snad i zasloužené vážnosti.
VÝZVA K ZALOŽENÍ VÝBORU PRO ROVNÉ
PŘÍLEŽITOSTI
Zástupkyně
asociace pro rovné příležitosti Centra pro gender studies, Českého svazu
žen a Unie katolických žen vyzvaly vládu k založení výboru pro rovné
příležitosti.
Ve vyspělých zemích na západ od našich hranic se v prosazování rovných příležitostí mužů a žen angažuje stát. Téměř ve všech existuje instituce, která se tímto společenským nedostatkem zabývá a vypracovává strategie, jak danou situaci zlepšit. V této oblasti totiž nejde jen o to prosazovat zákony, ale také umožnit jejich faktickou realizaci v praxi, která bez instituce často zaostává.V některých zemích plní tuto funkci nejrůznější vládní výbory či komise, jinde dokonce samostatná ministerstva.
V České republice ovšem taková instituce stále chybí, ačkoli její založení doporučují nejrůznější mezinárodní dokumenty. Stávající orgány státní správy, které se rovnými příležitostmi zabývají, jsou totiž absolutně nedostatečné: chybí jim příslušné pravomoci a rovněž nedisponují žádným samostatným rozpočtem.
Požadavek založit Vládní výbor pro rovné příležitosti se letos poprvé objevil v dokumentu Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen. Protože však existují obavy, že nebude politická vůle tento úkol splnit, schválila Rada vlády pro lidská práva včera prohlášení, které vládě důležitost založení této instituce připomíná. K prohlášení Rady vlády pro lidská práva se připojují i výše uvedené ženské organizace. Pokud chce totiž naše vláda ukázat, že agendu rovnosti příležitostí bere skutečně vážně, bez založení Výboru to nepůjde!
V dokumentu Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen je sice uvedeno, že ministr práce a sociálních věcí má do 31. 12. předložit vládě návrh na ustavení Výboru, ale existují obavy, že Výbor pak ve skutečnosti do voleb už založen nebude a osud tohoto úkolu bude stejný, jako osud mnoha ostatních úkolů z předchozích verzí Priorit - tedy že jeho plnění bude odloženo.
Z výše uvedeného jasně vyplývá, že v rámci EU se problematice rovných příležitostí věnuje velká pozornost a to nejen v rámci evropské legislativy, ale svědčí o tom také četná rozhodnutí Evropského soudního dvora pro lidské práva v oblasti rovných příležitostí mužů a žen.
Česká republika v rámci přibližování legislativy EU přijala základní opatření k uplatňování tohoto principu a v poslední době se také rozběhla diskuse na toto téma mezi představiteli vlády a veřejností (viz. Konference ministra Špidly a výzva k založení Výboru), což lze označit za první kroky k implementaci politiky rovných příležitostí u nás.
Považuji za nutné zmínit, že praxe dalece pokulhává za těmito snahami a za závažné považuji také naprosto nedostatečné využívání metody gender mainstreamingu v praxi.
Řešení tohoto rozsáhlého a komplexního problému však bude vyžadovat rozsáhlé změny nejen v oblasti organizační (legislativa, konkrétní opatření) a institucionální (výchova, vzdělávání), ale zejména s tím související změnu v přístupu široké veřejnosti k této problematice, což může být otázkou i několika generací a bude vyžadovat nemalé úsilí nejen ze strany zainteresovaných jedinců a sdružení.
Seznam podkladů
Priority a postupy vlády při prosazování rovnosti mužů a žen, Usnesení vlády č. 456 ze dne 9. května 2001
Souhrná zpráva o plnění priorit a postupů vlády z usnesení č. 456
[1] Průměrná odměna za práci žen zaměstnaných na plný úvazek je v zemích EU o 27% nižší než odměna mužů; nejmenší rozdíl je v nových zemích Německa - 12%, a ve Švédsku - 17%; největší rozdíl ve Velké Británii - 34%, v Řecku 32% a v Nizozemí 31%. V ČR se uvádí průměrný rozdíl 27%.
[2] Obsah tohoto principu, jeho působnost a základní postupy jeho naplnění jsou stanoveny směrnicí Rady č. 76/207/EEC z 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky.
[3] V praxi to např. konkrétně znamená, že při jednání o výběru budoucího zaměstnance jsou údaje o tom, zda je potencionální zaměstnanec / zaměstnankyně ženatý / vdaná nebo svobodný / svobodná a zda má děti, případně kolik, pro zaměstnavatele irelevantní. Tento údaj se však může stát významným v okamžiku, kdy uchazeč / uchazečka o zaměstnání v jednání o podmínkách výkonu budoucího zaměstnání uplatňuje určité zákonné nároky (včetně nároků z kolektivní smlouvy) podmíněné osobním stavem nebo péčí o dítě. V případě že dotčená osoba předmětný nárok uplatňuje, je na ní, aby příslušný údaj zaměstnavateli sdělila, resp. existenci příslušné skutečnosti osvědčila. Zaměstnavatel však za žádných okolností nesmí takový údaj zneužít např. k odepření přístupu k zaměstnání, odborné přípravě, či jiné diskriminaci.
[4] Přímá diskriminace nastává, když je s osobou zacházeno méně příznivě než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci z důvodu pohlaví (rasového původu apod.)
Nepřímá diskriminace je charakterizována zdánlivě neutrálními ustanoveními, kritérii nebo postupy, které určitým způsobem znevýhodńují osoby určitého pohlaví ve srovnání s osobami pohlaví opačného.
[5] V důsledku výsledku takového vyhodnocení byl např. v Nizozemí v nedávné době zrušen zákaz práce žen v podzemí.
[6] Podle směrnice Rady č. 76/207/EEC z 9. února 1976, o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, jakož i podle Úmluvy o odstranění všech forem diskriminace žen, se jednání vyvolávající takové nerovnosti nepovažuje za diskriminaci.
[7] Posledně zmíněná varianta se konkrétně týká zvláštních bezpečnostních opatření, která jsou přijímána např. k posílení ochrany řidiček kamiónů na dálkových dopravních trasách.
[8] Zákon č. 1/1991 Sb. §1 odst.1, podle nějž „Občanovi nelze právo na zaměstnání odepřít z důvodu pohlaví, rasy, sexuální orientace atd. …s výjimkou případů kdy to stanoví zákon, nebo je pro to věcný důvod spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze zaměstnání, které by měl občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný.“
[9] Zákon č. 65/1965 Sb.§1 odst.3, kde se uvádí, že „Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
[10] V němž se ovšem,
podle názoru odborníků dost nešťastně, směšuje rovnost příležitostí
mužů a žen s rovností rasovou. Dle
vyjádření Úřadu vlády, bude zákon pokrývat oblast rasové, tak
genderové diskriminace. Připomínají však snahu vložit již do tezí věcného
záměru zákona také další oblasti zákazu diskriminace v souladu s
Listinou a mezinárodními úmluvami, jimiž je ČR vázána. Dále uvádějí,
že je ale možné, že v první verzi zákona, tento skutečně projde
pouze ve verzi, kdy se bude zabývat pouze diskriminací z důvodů rasy a
pohlaví. V tom
případě by měl
být zpracován tak, aby byl otevřen dalším snadným novelizacím, které
by rozšiřovaly oblasti ochrany před diskriminací.
Je však potřeba
zdůraznit, že hovoříme pouze o oblasti ochrany (tedy pasivní či
negativní aspekt otázky rovnosti), která může být u všech důvodů
diskriminace obdobná. Jinou otázkou je tvorba politik (aktivní, pozitivní
přístup k tématu), která samozřejmě předpokládá specializovaný přístup
ke každé oblasti zvlášť.